非エンジニアが「エンジニア採用」を考える

非エンジニアが「エンジニア採用」を考える

経済産業省の行ったIT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果によると、2030年には、IT人材の不足人数は45万人に上ると推計されており、ITエンジニアの人材不足は、年々深刻化する社会問題のひとつであると言えます。

出典:「IT人材需給に関する調査(概要)」(経済産業省)

https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf

事実、エンジニア採用に困っている企業の声は良く聞きますが、実際のところ、母数そのものは一定の人数おり、そのエンジニアの質の問題や、採用が上手くいっている企業と苦戦している企業との二極化など、様々な問題が絡み合って発生している問題のようです。

そんなエンジニア採用について、非エンジニアではあるものの、仕事上エンジニアの方と多く関わってきた知見を活かし考察していきたいと思います。
実際にエンジニア採用に携わっている人事の方や、エンジニアの方からのご意見や批判も受ける前提で、多方面に思考を巡らせたいと思います。

そもそもエンジニアになる人はどんな人か

エンジニアは、「技術職」ともいわれる専門性の高い職種で、昔は高等専門学校や、大学の中でも理系の特定の学部学科出身の人たちがなる職種でした。
それが今では、文系大学生が就職時に選択する職種の一つとなったり、フリーターを含む一般の社会人が、急にエンジニアにキャリアチェンジをするなど、間口が広い職種になっている現実があります。

これは、統合開発環境や言語の発達により、基礎的なプログラミングのスキルが身に付けやすくなっているため、プログラマーを目指す難易度が、昔と比べて下がっていることが理由ではないかと言われております。
また、上述の通り、国からもエンジニアの不足が発表されるくらい、現在必要とされている職種であり、需要があるからこそ、なりたい人が増えているという、心理的な理由もあることでしょう。

つまり、昔と比較すると、「限られた人がなる職種」ではなくなっているこのエンジニアの人たちを、一括りに「どんな人たち」と称するのが難しい状態にあるということです。
逆に言うと、エンジニアという職種の中にも、正反対の性質を持った方達もいるので、エンジニア採用においては、ペルソナの設計が非常に大事になってきます。

例えば、殆ど人とコミュニケーションを取らずに、ひたすらコードを書き続けたい人もいれば、チームで密なコミュニケーションを取りながら開発を進めたい人もいます。
新しい技術を突き詰めて技術力に魅力を持って開発を進める人もいれば、常に事業や使う人の目線に立って開発を進めたい人もいます。

各社の求めるエンジニア像をしっかり見定め、それに合わせた発信や見極めをしていく必要性が、より高まっている時代と言えるでしょう。

SIやSESと自社サービスのエンジニアで特性は違う?

エンジニアの特性は元より、実際の現場の状況が大きく異なるので、それを理解する方が早いでしょう。(企業によって異なるので、あくまでも一般論として論じます)

SIやSESの世界では、特に大きな案件ほど、受託開発で行われており、あまりITに明るくない顧客ユーザー企業の言われたことをそのまま「要件定義し、その通り開発し、納品する」というスタイルが基本です。
しかし、ITに明るくない企業側の人間が「予算を抑えよう」と考えれば、ありもののパッケージをカスタマイズすることもあるし、結果的にお客様が本当に必要としているものとほど遠いものを納品することも多々あるのが現実です。

一方、自社サービスの開発では、サービスを提供する側として事業に本当に必要なものを考え、事業側とともにゼロから作っていく楽しみがあるものですが、当然こちらも色々な現実があります。
自社サービスは、いつも当たるとは限りません。むしろ、新規事業なんてものは当たらない方が多いのです。そうなると、サービスがもうからない分、チーム全員の給与がなかなか上がらなかったり、早期に解散になったり・・・。
当たったとしても、部署ごとの軋轢ややっかみ、組織的な政治を考えないといけなくもなり、純粋にプログラミング(エンジニアリング)で誰かの役に立つことは、とても難しい状況になります。

また、SIやSESだと、受ける案件によっていろいろな言語やツール等、経験の幅が広がり、業界も多面的に経験しノウハウを獲得できますが、自社サービスは一つのシステムを触り続けることから、技術的な幅の拡大は限定的です。そのシステムについては、誰よりも良く知っている存在になれます。

したがって、大きく分けると、下記のような特性の違いはあるかもしれません。
・SI、SES:技術を磨くことに重きを置き、スペシャリスト思考の強い人
・自社開発:事業側の考えを理解し、サービスに愛着を持って開発する、ジェネラリスト思考の強い人

ただし、もちろん上記は一般論であり、最近ではSI、SESの業種でありながらも、「ゼロ次請け」や「納品のない受託開発」のキャッチーな看板を掲げた、企業もあります。
こういった企業は、SI,、SESと自社開発の良いとこ獲りをしたようなサービスを提供していますが、それができるのは極一部の極めて優秀なエンジニアの方達だけで、初心者が門をたたくには、ハードルが高いでしょう。

エンジニアが転職時に見るポイント

話を本題に戻し、エンジニアが転職時に企業を選択する軸となる評価ポイントを考えていきたいと思います。

① 柔軟な働き方

まず、働き方についてです。
特に優秀なエンジニアの方ほど、生産性に強い自信を持っており、時間の効率性や、合理性を強く意識します。
なので、一定の成果をあげている人ほど、働く時間や場所の自由度を求める傾向にあると思われます。

このコロナの影響もあり、リモートワークも進んで参りました。
また、時差出勤に伴うフレックスタイム制や、裁量労働制など、時間や場所を気にしない働き方が認められつつあります。

もちろん、何でもかんでも自由を許してはまとまりがなくなりますが、必要な時に選ぶことができる自由は、優秀な方ほど求める印象を受けます。

② 技術への評価

日本は、技術者が正当に評価されづらい国と言われています。

年収自体も重要ですが、それよりも報酬体系や評価制度の妥当性、正当性の方が重要だと言えるでしょう。属人的な評価は論外ですが、形式的な簡易評価や相対評価、利益ベースでの評価(研究の軽視)なども不満の火種としてよくあげられます。

全員が納得のいく評価制度を作り上げることはほぼ不可能ですが、より多くの社員が納得する評価制度の構築は、すべての企業にとっての永遠の課題です。まずは、自社の求めるペルソナを明確化して、エンジニアを正当に評価する企業文化をアピールすることは重要でしょう。

③ 成長の機会

トレンドも目まぐるしく変化するIT業界では、エンジニアは常に学習→成長を続ける必要があるため、エンジニアとして成長できる環境のある職場であることは、優秀なエンジニアの採用にはとても重要です。

もちろん、成長の定義はひとそれぞれです。
将来、PMとしてのキャリアを歩みたいのか、大規模な開発案件でテックリードとして活躍したいのか、SEとしてスペシャリストの道を描いていくのか、はたまたベンチャーCTOのような存在を期待するのか、エンジニアのキャリアパスは人それぞれ違います。

そのため、どのように「成長」を考えているのかは、個別に対応する必要があります。その人にとって最も自然な形で、期待するキャリアパスを描けるような環境は、優秀なエンジニアを採用する上でとても重要となってくるのです。

取り入れている技術が、今のトレンドを取り入れたものであれば、それをアピールすることも重要ですし、キャリア相談や勉強会等の成長の機会を、会社として実施しているのであれば、そういったことも積極的にアピールすると良いでしょう。

また、上述の通り、キャリアの描き方は個別性が高いので、それらを技術者としてマネジメントできる人員がしっかり配置され、そしてキャリアに沿った組織が形成されていることも、成長できる環境をアピールできる一つの方法になると思われます。

④ 企業の将来性

優秀なエンジニアほど企業の将来性やビジネスモデルを見ています。

バズワードを組み合わせて、盛大な宣言で採用を拡大しPRしようとする企業がありますが、実はこれは危険です。
「リテラシーは低いけれど成長の見込みのある」といった新卒や大学生をポテンシャル採用するための採用戦略なのかも知れませんが、逆に言えば、一定以上のリテラシーのある優秀なエンジニアには簡単に見抜かれてしまうので完全に逆効果となってしまうリスクがあるのです。

むしろ、「かっこいいこと言ってるけど、別にコア技術持ってないよね」、「やりがい搾取するパターン」などと酷評されてしまうリスクが大きいのです。

「地球を救う!社会を変える!!」といった外見のきらびやか企業よりも「ユーザー課題に真摯に向き合っている」あるいは「クライアントとしっかり伴走している」といったように地に足のついた事業を展開している企業のほうが優秀なエンジニアの人材獲得という点においては成功しています。

とくにベンチャー企業の中には、バズワードを並べて大袈裟な表現を乱用している企業がありますが、優秀なエンジニアを採用するに、は身の丈以上のアピールは逆効果であることが非常に多いのです。

また、余談にはなりますが、ビジネスサイドの人は、自信の器量以上の業務を求め挑戦していく人が多いですが、エンジニアの方は、優秀な人ほど自身の器量を理解し、冷静にその範囲内で活躍をしながら枠を広げていく印象が強いです。従って、「CXO候補!」などと謳うより、「あなたのできることです」という方向で打ち出した方が、応募が集まることが多いのも現実にあります。

エンジニア採用の戦略検討

エンジニアの採用と言っても、上述の通りレベル感、思考や性格まで、様々な人たちがいます。そんな中、確りと戦略を練っていくことが重要になってきます。

まず重要なのは、採用プロセスに優秀なエンジニアの方が入ることです。
スキルや性質の見極めはもちろん、エンジニアの方の惹きつけは優秀なエンジニアにしかできません。ビジネスサイドでは魅力的で優秀なカリスマ的存在でも、エンジニアから見れば、そうは見えないことなど往々にしてあるのです。
従って、見極めと惹きつけの観点で、採用プロセスに優秀なエンジニアの方が入ることはとても大きな影響を与えます。

次に、採用幅のコントロールです。
初めから出来上がっている優秀なエンジニアを採用しようとなると、ライバルも多いですし、年収も高く、色々とハードルが高いものです。
ポテンシャル採用に振り切ったり、ライバルの少ない海外地域の優秀な方を招いたりすることで、優秀なエンジニアを採用できる可能性がより広がります。
ただし、ポテンシャル採用をするためには、受け入れ後の教育体制が重要になりますし、海外の方をエンジニア採用の対象とする場合、言語や文化の問題も認識したうえで、受け入れ態勢を整える必要がありますので、そういった観点も忘れずに持ちましょう。

そして何よりも大事なのは、転職イベントやエンジニアのミートアップなど、現役エンジニアが多くいる所に顔を出し、現役エンジニアの人たちを肌で感じることです。
相手起点でコミュニケーションを確りとり、相手を理解し、そしてエンジニア目線で採用を動かせるようになれば、それだけで母集団形成から面談での惹きつけ、そのための戦術検討も幅が広がります。

エンジニアが普段どのような基準で転職活動をしているのか、競合企業はどのようなメッセージ性をもってエンジニアに訴求しているのか、そういったことを肌感覚で掴めるようになるため、とても重要です。
まずは、転職を考えているエンジニアになった気分でキーワード検索してみましょう。

まとめ

非エンジニアの視点ながら、採用経験やエンジニアの方々と関わってきた経験を活かして、エンジニア採用について考えてみました。

エンジニアの要望をすべて聞けば問題が解決するというわけではありませんし、採用におけるミスマッチが全てなくなることなど、途方もないでしょう。しかし、現状これだけの需給のバランスが偏っている中、十分にエンジニアを確保できていないのならば、ある程度の軌道修正は検討せざるを得ないでしょう。

上述はあくまでも考えうることを一例として書いたにすぎず、考えひねり出せば、やるべきことは多くあると思います。
まずは出来ることから、少しずつ変化していくことでも、採用は劇的に変化し、改善すると思います。


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